La intensa descentralización organizativa que impera en las políticas empresariales de fin de siglo exige un nuevo management de los recursos humanos, una dirección que dé prioridad a las relaciones personales, a la flexibilidad y al diálogo, en aras a conseguir un desarrollo eficiente y un mejor aprovechamiento de las capacidades individuales en el entorno profesional. José Luis Pérez detalla, en el presente volumen, las líneas principales que rigen este cambio sociocultural, un proceso irreversible que determinará el éxito o el fracaso del diseño empresarial en un futuro inmediato. La gran aportación de esta obra se encuentra en el desaprendizaje de la trayectoria cultural arrastrada en la gestión de personas, y en el aprendizaje de una dirección eficiente para disponer de los recursos de la empresa.
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- Índice
- Indice de cuadros
- Indice de figuras
- Presentación
- Primera parte Factores culturales yestratégicos que definen laspolíticas de recursos humanos
- Capítulo 1 A título de introductorio: La remodelación de la función social de la empresa como respuesta a los desafíos del entorno
- 1.1.La microelectrónica como factor desencadenante de la tercerarevolución industrial
- 1.2.La formación continua como garantía de competitividad de la empresa: las organizaciones inteligentes
- 1.3La consideración del trabajador a través de la semántica: de factor de producción a protagonista del cambio
- 1.4.Los rasgos identificadores de una nueva concepción de la función social de las organizaciones
- 1.4.1Los recursos humanos como piedra angular de la gestión del cambio
- 1.4.2.La gestión de personas tenderá a alcanzar el rendimientoóptimo, en lugar de un coste mínimo
- 1.4.3.La función social como responsabilidad compartida
- 1.4.4.Creciente dimensión internacional
- 1.4.5.Incorporación de la auditoria social como herramienta de gestión
- 1.5.Competencias básicas para gestionar con éxito los recursoshumanos
- 1.6.Oteando el porvenir: El perfil del directivo del futuro y la gestión de las personas en el horizonte del 2000
- 1.7.Los signos de los nuevos tiempos: Nuestros siete pronósticos
- 1.8.De lo que el lector encontrará en estas páginas
- Capítulo 2 La política social de la empresa en un marco estratégico
- 2.1.Delimitación de conceptos
- 2.1.1.Política, cultura y estrategia. Relaciones y diferencias que mantienen entre sí
- 2.1.2.La misión y los principios inspiradores de la actividad de la empresa (filosofía orientadora y valores compartidos)
- 2.2.La gestión del cambio como exigencia derivada de las decisiones estratégicas
- 2.3.La implicación de las personas en el proyecto estratégico
- 2.3.1.Criterios contenidos en las políticas de implicación de las personas en un proyecto común
- 2.3.2.El compromiso que genera la lealtad
- 2.3.3.El sentimiento de orgullo de pertenencia
- 2.4.Dos casos ilustrativos: MCC y RENFE
- Capítulo 3 El factor cultural
- 3.1.Precisiones sobre cultura empresarial
- 3.1.1.Significado general de cultura. Acepciones
- 3.1.2.Creencias, valores y normas
- 3.1.3.La cultura grupal y de las organizaciones como expresión de los patrones de comportamiento social
- 3.1.4.La cultura empresarial como integración y síntesis de sus microculturas internas y de la cultura del entorno externo
- 3.2.Aproximaciones a la definición de cultura organizacional
- 3.3.Requisitos básicos y dimensiones de las políticas de recursos humanos
- 3.4.Los factores que conforman la política social de las organizaciones
- 3.4.1.Indicadores del cambio de actitudes hacia el trabajo y hacialas organizaciones
- 3.4.2.Rasgos culturales que afectan a la gestión de las personas y a la competitividad de las empresas
- 3.4.3.Orientaciones globales que caracterizan la política social de las organizaciones de producción industrial
- 3.5.Unas puntualizaciones necesarias: ¿Qué entendemos por competencias?
- Capítulo 4 La dirección de personas subordinada a la cultura corporativa
- 4.1.Investigaciones sobre la cultura empresarial y su impacto en el comportamiento de las organizaciones
- 4.2.Un caso digno de análisis: La KUTXA, un procesoparadigmático de cambio cultural (1990-2000)
- 4.2.1.Presentación
- 4.2.2.Las etapas y rasgos que han marcado su desenvolvimiento
- 4.2.3.El cambio de valores en los que se soporta la culturacorporativa de la caja de ahorros guipuzcoana
- 4.3.Ejemplos de declaraciones de misión y de cultura corporativa
- 4.4.Perfiles y tipologías de cultura corporativa
- 4.4.1.¿Existe un modelo de cultura empresarial que propicie el éxito?
- 4.4.2.Condiciones culturales que permiten alcanzar competitividad
- 4.4.3.Hacer saber las creencias que profesamos
- 4.4.4.Tipologías de cultura
- Segunda parte Políticas y prácticas de recursos humanos
- Capítulo 5 Política de retribución: implicacioneshumanas, económicas y sociales del salario
- 5.1.Introducción
- 5.1.1.El poder motivador de la remuneración
- 5.1.2.El ejercicio del poder remunerador
- 5.1.3.La retribución como instrumento de creación de valor añadido
- 5.2.Concepto y clases de salario
- 5.2.1.Salario de rendimiento y salario social
- 5.2.2.Salario como coste social y como ingreso personal
- 5.2.3.Salario fijo y salario variable
- 5.2.4.Retribución en dinero y en especie (los beneficios extrasalariales)
- 5.2.5.Recompensa dineraria y reconocimiento sin coste
- 5.3.La fijación del salario como origen de los conflictos laborales
- 5.3.1.Los problemas básicos que plantea la política retributiva
- 5.3.2.La fijación del precio del factor trabajo. El salario mínimo interprofesional (SMI)
- 5.3.3.Equidistribución de las rentas de trabajo: Salarios máximos y mínimos. El abanico salarial
- 5.3.4.Salario profesional y salario familiar
- 5.4.La cuantía de las retribuciones
- 5.4.1.El poder adquisitivo de los salarios y los niveles diferenciales de precios
- 5.4.2.Una distinción ineludible en torno a los costes laborales
- 5.4.3.Diferencias regionales y comparaciones internacionales
- 5.5.Repercusiones humanas del salario
- 5.6.La sistemática económica y sociológica del salario
- 5.6.1.Las doctrinas económicas liberales
- 5.6.2.Medidas de política social relacionadas con las rentas de trabajo
- Capítulo 6 Objetivos que persigue y principios en que se inspira una política salarialequitativa
- 6.1.Los objetivos de la política salarial y su cumplimiento
- 6.1.1.Equidad interna
- 6.1.2.Competitividad externa
- 6.1.3.Motivación individual
- 6.1.4.La convergencia de objetivos en el diseño de una política retributiva flexible, que garantice las competencias requeridas
- 6.1.5.Una valoración global acerca del cumplimiento de la trilogía de objetivos descritos
- 6.1.6.La incidencia de las formas de retribución en los objetivos de la política salarial y en los resultados de la empresa
- 6.2.Principios en que se inspira una política salarial equitativa
- 6.2.1.El salario mínimo subordinado al presupuesto real de necesidades
- 6.2.2.La remuneración basada en la aportación efectiva de valor añadido
- 6.2.3.Cuantía del salario y situación económica de la empresa
- 6.2.4.El sometimiento de la política retributiva al bien común
- 6.3.Los rasgos dominantes de las políticas salariales en España: el sistema deseable
- 6.4.Enfoques retributivos: Nuevas tendencias
- 6.4.1.Las nuevas tendencias retributivas
- 6.4.2.Las formas de remuneración más usuales en los distintos nivelesde responsabilidad
- 6.4.3.Las tres dimensiones sobre las que se soportan los sistemas de evaluación de las personas a corto, medio y largo plazo
- Apéndice 6.1: Políticas para atraer, motivar y retener a los directivos y personal clave. Lo que éstos buscan en las empresas
- Apéndice 6.2: Glosario de términos usualesAbanico salarial
- Capítulo 7 Políticas de reclutamiento y selección
- 7.1.Consideraciones preliminares sobre promoción y selección
- 7.1.1.La selección y la promoción en el marco de la políticas de recursos humanos
- 7.1.2.El análisis de dos variables independientes
- 7.1.3.El riesgo que entraña toda elección
- 7.1.4.El entronque psicológico de la promoción y de la selección
- 7.1.5.Implicaciones humanas y económicas
- 7.2.Conceptos de reclutamiento y selección
- 7.3.Las políticas de reclutamiento y selección basadas en las competencias
- 7.4.Políticas de reclutamiento
- 7.4.1.Modalidades o fuentes de reclutamiento
- 7.4.2.El reclutamiento interno frente al externo
- 7.5.Requisitos que ha de reunir una política de selección. Especial consideración de las prácticas que contradicen un comportamie
- 7.5.1.Principio de la aptitud
- 7.5.2.Principio de la honestidad
- 7.5.3.Principio de discreción y reserva
- 7.5.4.Rectificar a tiempo
- Apéndice 7.1: El anuncio-convocatoria en la prensaescrita para la captación de candidatos25
- Capítulo 8 Políticas de promoción y desarrolloprofesionales
- 8.1.Puntualizaciones introductorias
- 8.2.Concepto y clases de promoción
- 8.3.Sistemas empleados en la política de ascensos: Las cuatro alternativas
- 8.4.Criterios negativos de promoción, según Peter Drucker
- 8.5.Los principios inspiradores de las políticas de promoción
- 8.6.La carrera profesional de la mujer en la empresa
- 8.7.Breve apunte sobre la promoción en la legislación laboral española
- 8.8.Un nuevo horizonte de la promoción: La carrera profesional apoyada en la adquisición de competencias
- Capítulo 9 Régimen de disciplina en el trabajo
- 9.1.Por qué acudir a la disciplina y no potenciar las políticas de motivación e implicación de las personas
- 9.2.Marco general de referencia
- 9.3.Conceptos de disciplina y falta
- 9.4.La función directa e indirecta de la disciplina
- 9.5.Interpretaciones que admite la aplicación de la disciplina laboral
- 9.6.Proceso de actuación ante las faltas de disciplina
- 9.7.La paradoja de una política disciplinaria rígida y flexible al mismo tiempo
- Apéndice 9.1: Régimen disciplinario recogido en elconvenio colectivo de una entidad financiera
- Apéndice 9.2:El despido disciplinario porincumplimientos contractuales
- Capítulo 10 La política preventiva de la insatisfaccióny el tratamiento de las quejas
- 10.1.La detección periódica del clima organizacional como requisito básico para afrontar una política preventiva de la desmotivac
- 10.2.El concepto de satisfacción, según E.A. Locke
- 10.3.La queja: concepto, causas y formas de manifestación
- 10.4.Significado de la queja
- 10.5.Bases para una política preventiva de la insatisfacción
- 10.6.El universo de las quejas
- 10.7.La canalización de las quejas. El derecho de apelación
- 10.8.Actitudes a adoptar ante las quejas por parte de directivos y mandos intermedios
- Agradecimiento
- Bibliografía
- Revistas recomendadas
- Indice de empresas, grupos y organizaciones que se citan
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